主題：工時爭議

工時爭議

超時、休假、變形工時、出勤紀錄與加班申請——這一頁整理工時規範與常見違規的界線。

• 下班後用 LINE 交辦工作算不算工時？ 公司沒留紀錄，爭議時舉證責任落在雇主

  工時爭議 · 2026/08/14 · 約 21 分鐘

  下班後用 LINE 交辦工作算不算工時，取決於員工是否在雇主指揮監督下提供勞務，與訊息傳在幾點無關。本文依勞動基準法第 30 條、施行細則第 18 條、勞動部「勞工在事業場所外工作時間指導原則」與勞動事件法的推定規定，說明場所外工時怎麼認定、公司該記到什麼程度，以及爭議上法院時，為什麼沒留紀錄的公司會輸。讀完可對照公司群組現況逐項檢查。

• 員工過勞、憂鬱，雇主要賠嗎？ 職業病成立後，補償與賠償的兩層責任

  職災 · 2026/07/15 · 約 15 分鐘

  過勞與員工心理疾病一旦被認定為職業病，雇主責任會分兩層計算：第一層是勞動基準法第59條的無過失補償，公司即使沒做錯也要付；第二層是違反工時上限後的民法侵權賠償，連精神慰撫金都算進去。本文用兩件高等法院判決拆解這兩層責任的界線，並整理雇主在職業安全衛生法第6條的預防義務，以及企業該逐項自查的項目。

• 性別平等工作法的友善職場假別： 給假義務與雇主最常踩的三條紅線

  就業平等與歧視 · 2026/07/11 · 約 17 分鐘

  性別平等工作法的生理假、產假、產檢假、育嬰留職停薪、哺乳時間與家庭照顧假，雇主不得拒絕，也不得視為缺勤而扣全勤或影響考績。本文用一張表整理各假別的天數、給薪與適用條件，並以三則法院及主管機關裁罰案例，說明懷孕歧視的舉證責任會轉到雇主、因懷孕被迫留停須賠薪、生理假違法扣薪會被裁罰等雇主最常踩的紅線，以及雇主有客觀正當事由時的合法界線。

• 員工經常請假，老闆想資遣？ 先搞懂「合法請假、曠職與資遣」的界線

  工時爭議 · 2026/06/30 · 約 19 分鐘

  員工經常請假，雇主想資遣前要先分清兩件事：他請的是不是合法假別、有沒有依程序申請。合法請假本身不能當資遣或扣考績的理由，依勞工請假規則第 9 條之 1，一年內病假未逾 10 日還不得作不利處分，且雇主要負舉證責任。真正能合法處理的只有兩條路——無正當理由曠工達法定日數的懲戒解僱（不給資遣費），與確不能勝任的資遣（須預告、給資遣費並符合解僱最後手段性）。本文拆解三者界線並給出可執行流程。

• 員工離職前把特休請光？ 雇主能在勞動契約裡先寫好的五件事

  自願離職與離職後義務 · 2026/06/20 · 約 16 分鐘

  特休排定權在法律上屬於勞工，員工離職前一次把特休請完，雇主原則上不能片面否准，硬扣成曠職反而會被罰。真正能保護雇主的是事前約定：把特休的排定程序、事後補請、告知紀錄、結算方式與曠職界線寫進勞動契約與工作規則。本文依勞基法第 38 條與多則判決函釋，說明哪些約定法院已肯認有效、哪些寫了也無效。

• 加班費怎麼算？平日、休息日、假日倍率一次看懂

  工時爭議 · 2026/06/18 · 約 18 分鐘

  加班費怎麼算，取決於加班發生在平日、休息日還是國定假日，倍率各不相同。本文依勞動基準法第 24、32-1、39 條及多則勞動部函釋，整理四種加班的計算標準、能否改給補休、每月時數上限，並用六則最高行政法院判決點出企業最常踩的雷：公司就算採加班申請制，只要出勤紀錄顯示員工超時而雇主未制止，沒申請照樣得付加班費。讀完能對照公司現行做法逐項檢查。

• 全勤獎金哪些假可以扣、哪些不能扣？ 一張表看懂三類假別與扣發界線

  工時爭議 · 2026/06/12 · 約 18 分鐘

  全勤獎金能不能因員工請假就扣，取決於假別，而不是雇主說了算。本文依勞工請假規則第 9 條、第 9-1 條、性別平等工作法第 21 條及多則勞動部函釋，把假別分成三類：婚假、喪假、公傷病假、特休、產假、生理假「完全不能扣」，一般病假「只能按比例扣」，事假與曠職「可以合法扣」，並說明扣到低於基本工資仍屬違法。文末另提醒 2026 年起施行的新制：一年病假未逾十日，雇主不得因此打考績或解僱，以及全勤獎金被認定為工資後對公司成本的影響。