下班後用 LINE 交辦工作算不算工時？
公司沒留紀錄，爭議時舉證責任落在雇主

下班後用 LINE 交辦工作算不算工時，取決於員工是否在雇主指揮監督下提供勞務，與訊息傳在幾點無關。本文依勞動基準法第 30 條、施行細則第 18 條、勞動部「勞工在事業場所外工作時間指導原則」與勞動事件法的推定規定，說明場所外工時怎麼認定、公司該記到什麼程度，以及爭議上法院時，為什麼沒留紀錄的公司會輸。讀完可對照公司群組現況逐項檢查。

適用地區：台灣｜適用對象：企業雇主、人資與管理者｜資料檢索日：2026 年 8 月 14 日

晚上十點，主管在部門群組丟一句「明天早上要用，麻煩先看一下」。這種訊息在多數公司每週都會發生幾次，發的人通常沒有要對方立刻做的意思，收的人卻很難當作沒看到。

Maura Thomas 在《哈佛商業評論》的〈Your Late-Night Emails Are Hurting Your Team〉（2015 年 3 月 16 日）談的就是這個落差：主管晚間發信會讓部屬持續監看訊息，恢復時間被切碎，注意力跟著耗損，領導者該做的是示範並講清楚下班後的溝通期待。她談的是管理成本。法國則把它寫成了法律：2017 年 1 月 1 日生效的「離線權」規定，要求 50 人以上的企業訂出員工不應收發電子郵件的時段（見 Michael Mankins〈Why the French Email Law Won't Restore Work-Life Balance〉，2017 年 1 月 6 日）。台灣沒有這樣一條法律，但同一則訊息在這裡會多一筆帳：它可能是一段要付錢的工作時間，而且那段時間有沒有被記下來，決定了將來爭議發生時誰站得住腳。

已發表的〈加班費怎麼算〉那篇談的是加班申請制擋不住給付義務。工作發生在辦公室以外、發生在 LINE 上，公司連紀錄都沒有的時候，法律怎麼處理，是另一個問題。

下班後用 LINE 交辦工作，算不算工作時間？

只要員工是在雇主指揮監督下提供勞務，就算工作時間，跟訊息傳在幾點、用哪個軟體無關。勞動部「勞工在事業場所外工作時間指導原則」第二點明定，工作時間指勞工在雇主指揮監督下提供勞務，或受指示等待提供勞務的時間；休息時間則是勞工已脫離雇主指揮監督、能自由利用的時間。判斷的分界線是有沒有脫離指揮監督，人坐不坐在公司不影響認定。

行政院勞工委員會 81 年 1 月 6 日台勞動二字第 33866 號函早就用過同一套邏輯：雇主強制勞工參加與業務頗具關連性的教育訓練，訓練時間應計入工作時間；訓練時間與工作時間合計超過法定正常工時，仍應依勞基法第 24 條計給延長工時工資。訓練不算典型的「做事」，只因為具備強制性、又跟業務有關，時間就得計入。下班後被指名交辦、要求限時完成的工作，指揮監督的成分比教育訓練更明顯。

加班申請制擋不下這件事。行政院勞工委員會 96 年 3 月 2 日勞動 2 字第 0960062674 號書函的立場是：工作規則規定加班要事前申請核准，本身合法；但勞工超過正常工時自動提供勞務，雇主未表示反對、也未採取防止措施的話，那段時間仍屬工作時間，仍要依法計給工資。放在群組情境就是——主管在群組看見員工晚上十一點回報進度、隔天照收成果，這就是「未為反對之意思表示而予受領」。

員工只回一句「收到」，也要算加班嗎？

不是每一則訊息都會變成加班費。分界在勞務的密集程度，以及員工能不能自由休憩。

最高法院 112 年度台上字第 1732 號裁定駁回上訴確定的案件，把兩段時間分開處理。派遣工程師被派駐客戶廠區維護系統，離職後主張一年來每天加班 24 小時、請求五百多萬元。法院對廠區內超時停留的部分，依門禁進出紀錄認定屬延長工時，雇主要付；對下班後在家 ON CALL 待命接訊息的部分，則認定該時段與平時工作的強度有落差、勞務密集程度遠低於正常工作時間，純為候傳性質，難認屬正常工作的延伸，不算延長工時。案中證人也證述非緊急事件五天內處理即可、多數狀況遠端重開主機十五分鐘就解決。

把這個標準拉回 LINE 群組，實務上可以這樣分：

要留意的是，ON CALL 那段之所以雇主勝訴，靠的是證人證述與實際處理紀錄撐起「密集度低」的事實。公司什麼證據都拿不出來的時候，這個抗辯就不存在。

場所外工作的工時怎麼認定？「以平時工時計」有但書

勞基法施行細則第 18 條規定，勞工因出差或其他原因在事業場所外從事工作，導致不易計算工作時間者，以平時的工作時間為其工作時間；但實際工作時間經證明者，不在此限。

這條的但書是關鍵。很多公司只記得前半句，以為外勤、遠距、下班後處理訊息一律用平常八小時計就結案。但書的意思是，只要員工能證明實際做了多久，就照實際的算。員工手上有 LINE 對話、有檔案交付時間、有信件時間戳記，這些都是證明。公司手上如果只有一張寫著「09:00–18:00」的出勤表，兩邊拿出來的東西不對等。

指導原則要求雙方先約定：勞資應以書面約定正常工作的開始與終止時間、加班怎麼認定、休息時間如何安排。場所外工作不易計算時，正常工作時間以約定的起迄時間為準；延長工作時間則要以實際提供勞務的起迄時間計算。

公司要把下班後交辦的時間記到什麼程度？

依勞基法第 30 條第 5 項與第 6 項，雇主應置備勞工出勤紀錄並保存五年，出勤紀錄應逐日記載勞工出勤情形至分鐘為止，勞工申請副本或影本時不得拒絕。這條沒有給「人不在公司就不用記」的例外。

指導原則第二點第七款把場所外的做法寫得很直接：勞工於正常工作時間之後，以通訊軟體、電話或其他方式工作，可自行記錄工作的起迄時間，並輔以對話、通訊紀錄或完成文件交付紀錄等送交雇主，雇主應即補登。補登義務在公司這一邊，員工回報之後公司才動作，這是法定流程。

同一點也給了配套：勞雇雙方得事先約定一定時數內免逐次回報及徵得同意，工作完成後由雇主記載實際延長時數。零星幾分鐘的訊息往返適合用這個方式處理。與其要求員工每回一則訊息就申請一次加班，不如約定門檻與回報方式，把零星時間收攏成可稽核的紀錄。

記載工具沒有限制。勞基法施行細則第 21 條規定，出勤紀錄包括簽到簿、出勤卡、刷卡機、門禁卡、生物特徵辨識系統、電腦出勤紀錄系統或其他可覈實記載出勤時間的工具；指導原則另外列出行車紀錄器、GPS 紀錄器、電話、手機打卡、網路回報、客戶簽單、通訊軟體等方式。工具可以自己挑，重點是記到分鐘、保存得住、要用的時候拿得出來。

沒記的代價是可以算出來的：

依勞基法第 80 條之 1，經處以罰鍰者，主管機關應公布事業單位名稱、負責人姓名、處分期日、違反條文與罰鍰金額，並限期令其改善，屆期未改善按次處罰。另依同法第 79 條第 4 項，主管機關得依事業規模、違反人數或違反情節，加重罰鍰至法定最高額的二分之一。

爭議上法院，誰要舉證？

出勤紀錄上記載的時間，法院會先當成工作時間；雇主想推翻，得自己拿反證出來。

勞動事件法第 38 條規定，出勤紀錄內記載的勞工出勤時間，推定勞工於該時間內經雇主同意而執行職務。勞動事件審理細則第 62 條接著規定，雇主否認這項推定，應提出反對證據證明。要證明的人是公司：證明自己有給付，或證明那段時間員工並未在工作。

紀錄的來源也不由公司決定要不要交。勞動事件法第 35 條規定，雇主就其依法令應備置的文書有提出義務；勞動事件審理細則第 59 條進一步規定，勞工聲請使用雇主應備置的文書時，法院認為待證事實重要且聲請正當，應以裁定命雇主提出，法院也可以依職權命提出。

真正的風險在「沒有紀錄」。前述最高法院 112 年度台上字第 1732 號案件中，雇主有一段期間的出勤紀錄缺漏、未依法逐日記載至分鐘，法院認定應由該公司承擔因不備置文書所生的舉證不利益，並依情況認定該文書應證的事實為真。紀錄空白不會變成公司的免責空間，它會讓對方的主張直接成立。

員工那一邊的證據反而不缺。LINE 對話有時間、檔案有傳送紀錄、信件有時間戳記，這些東西留在手機裡，離職也帶得走。公司如果沒有對應的出勤紀錄，法庭上只會有一份版本的事實。

同一批 LINE 紀錄，過勞認定時會再用一次

工時紀錄會用到的地方不只加班費爭議。勞動部職業安全衛生署「職業促發腦血管及心臟疾病（外傷導致者除外）之認定參考指引」（107 年 10 月 15 日第四版）明白指出，工作時數的舉證不限於打卡紀錄，電子通訊記錄、交通系統紀錄等均可採認。

該指引以每月 30 日、176 小時為正常工時基準，超出部分視為加班時數：發病前一個月加班超過 100 小時，或發病前二至六個月內任一期間的月平均加班超過 80 小時，即認定與職業促發具極強相關性。長期在下班後用群組交辦工作的公司，一旦有員工發生腦心血管疾病，那些訊息紀錄會被拿來重建工時，公司自己的出勤紀錄卻顯示每天準時十八點下班——這種落差在調查程序裡站不住。

企業該怎麼做：五項檢查

一、先把群組的使用規則寫下來。 在工作規則或內部規範中訂明：哪些事項可在下班後以群組交辦、哪些必須等上班時間、緊急事件如何定義。規則寫清楚，主管才知道界線在哪，員工也不必靠猜。

二、與員工書面約定回報方式與免回報門檻。 依指導原則第二點第四款、第五款，約定正常工時的起迄、延長工時如何回報、多少時數以內免逐次徵得同意。約定完成後，公司要記得工作完成時仍須記載實際延長時數。

三、建立補登流程，指定負責的人。 員工把起迄時間與對話紀錄送回來之後，由誰在幾天內登進出勤系統，要有固定作業。補登是雇主的義務，沒有人負責等於沒有流程。

四、把出勤紀錄的顆粒度校到分鐘，並確認保存五年。 外勤、遠距、輪值待命的員工尤其要檢查，很多公司的系統只對辦公室內的刷卡有效，場所外的時間根本進不了系統。

五、待命制度要另外約定並留下佐證。 如果公司確實需要有人下班後接訊息，就把待命的輪值表、事件的緊急程度分級、實際處理時間記下來。這些紀錄在爭議發生時，是「勞務密集度低、非延長工時」這個抗辯唯一撐得住的東西。

減少非必要的深夜交辦，員工的恢復時間回來了，公司同時少掉一批說不清楚的工時。真的必須在下班後交辦的時候，把它當成一段工作時間來記，該給的給、該登的登，成本是可預期的；等到爭議發生才回頭找三年前的對話紀錄，成本就不是公司能控制的了。

常見問題

下班後在 LINE 群組交辦工作，一定要付加班費嗎？

要看員工是否在雇主指揮監督下提供勞務。依勞動部「勞工在事業場所外工作時間指導原則」第二點，受指揮監督提供勞務或受指示等待提供勞務的時間屬工作時間，與正常工時合計超過法定工時的部分，應依勞基法第 24 條給付延長工時工資。單純公告訊息、員工只需已讀而未提供勞務者，不在此列。

公司有加班申請制，員工下班後自己回訊息處理工作，可以不算嗎？

不行。依行政院勞工委員會 96 年 3 月 2 日勞動 2 字第 0960062674 號書函，加班事前申請的規定本身合法，但勞工超過正常工時自動提供勞務、雇主未為反對的意思表示也未採取防止措施者，該段時間仍屬工作時間，仍應計給工資。

員工在外面工作，公司無法掌握時數，出勤紀錄可以不記嗎？

不可以。勞基法第 30 條第 5 項、第 6 項要求雇主置備出勤紀錄、保存五年並逐日記載至分鐘，未設場所外的例外。指導原則第二點第七款規定，勞工於正常工時後以通訊軟體或電話工作者，可自行記錄起迄時間並附對話紀錄送交雇主，雇主應即補登。

員工離職後拿 LINE 對話主張加班費，公司要怎麼反駁？

依勞動事件法第 38 條，出勤紀錄記載的時間推定為經雇主同意執行職務，雇主否認須依勞動事件審理細則第 62 條提出反對證據。公司能提出的反證通常是完整的出勤紀錄、待命輪值表與事件處理紀錄；若出勤紀錄本身缺漏，法院可能認定雇主承擔不備置文書的舉證不利益。

下班後要求員工保持待命，一定算加班嗎？

不一定。最高法院 112 年度台上字第 1732 號裁定確定的案件中，法院認為廠區外 ON CALL 時間的勞務密集程度遠低於正常工作時間、純為候傳性質，不屬延長工時。判斷重點在員工能否自由休憩、事件是否需要立即處理，公司應留存待命制度與實際處理時間的紀錄以備舉證。

本文主要依據

1. 勞動基準法第 24 條：延長工時工資的加給標準，工作時間一旦成立即發生給付義務。
2. 勞動基準法第 30 條：第 5 項雇主應置備出勤紀錄並保存五年；第 6 項出勤紀錄應逐日記載出勤情形至分鐘為止，勞工申請副本或影本不得拒絕。
3. 勞動基準法第 79 條：違反第 30 條第 6 項或第 24 條處 2 萬元以上 100 萬元以下罰鍰，違反第 30 條第 5 項處 9 萬元以上 45 萬元以下罰鍰，並得加重至法定最高額二分之一。
4. 勞動基準法第 80 條之 1：經處罰鍰者應公布事業單位名稱、負責人姓名、處分期日、違反條文及罰鍰金額，並限期改善，屆期未改善按次處罰。
5. 勞動基準法施行細則第 18 條：勞工於事業場所外工作致不易計算工作時間者，以平時工作時間為工作時間，但實際工作時間經證明者不在此限。
6. 勞動基準法施行細則第 21 條：出勤紀錄的工具範圍，及因勞動檢查需要或勞工申請時應以書面提出。
7. 勞動事件法第 35 條：雇主就其依法令應備置之文書有提出義務。
8. 勞動事件法第 38 條：出勤紀錄內記載之出勤時間，推定勞工於該時間內經雇主同意而執行職務。
9. 勞動事件審理細則第 59 條：勞工聲請使用雇主應備置之文書時，法院應以裁定命雇主提出，並得依職權命提出。
10. 勞動事件審理細則第 62 條：雇主否認第 37 條、第 38 條之推定者，應提出反對證據證明之。
11. 勞動部 104 年 5 月 6 日勞動條 3 字第 1040130706 號函訂定、106 年 11 月 30 日修正「勞工在事業場所外工作時間指導原則」：場所外工作的工時認定、書面約定事項、雇主逐日記載與補登義務、免回報時數約定，及以通訊軟體、電話等工具記載出勤的方式。
12. 行政院勞工委員會 81 年 1 月 6 日台勞動二字第 33866 號函：雇主強制勞工參加與業務頗具關連性之教育訓練，訓練時間應計入工作時間，合計逾正常工時應依第 24 條計給延長工時工資。
13. 行政院勞工委員會 96 年 3 月 2 日勞動 2 字第 0960062674 號書函：加班事前申請制原則合法，惟勞工於工作場所超過正常工時自動提供勞務而雇主未為反對意思表示或防止措施者，該時間仍屬工作時間。
14. 勞動部職業安全衛生署 107 年 10 月 15 日「職業促發腦血管及心臟疾病（外傷導致者除外）之認定參考指引」第四版：工時舉證不限打卡紀錄，電子通訊記錄等均可採認；發病前 1 個月加班逾 100 小時或發病前 2 至 6 個月月平均逾 80 小時具極強相關性。
15. 最高法院 112 年度台上字第 1732 號裁定：廠區內超時停留依門禁紀錄推定為延長工時，廠區外 ON CALL 候傳因勞務密集度遠低於正常工作時間非屬延長工時；雇主未依法備置完整出勤紀錄者，承擔舉證上之不利益。

判決全文可於司法院裁判書系統以字號查詢；函釋可於勞動部勞動法令查詢系統查詢。