主題：解僱與資遣

解僱與資遣

資遣、開除、預告與資遣費——雇主要合法終止勞動關係，得先過哪幾關？這一頁整理事由、程序與最後手段性。

• 員工「自己走的」，公司還是要付資遣費： 調職降薪逼退的法律成本

  契約內容變動 · 2026/07/25 · 約 18 分鐘

  調職降薪逼退員工，不會讓公司省下資遣費。雇主用調職、減薪、強迫留職停薪讓人「自己走」，員工可依勞動基準法第 14 條第 1 項第 6 款不經預告終止契約，並準用第 17 條請求資遣費。本文用四則法院判決對照合法調動與違法調動的分界，說明調動五原則的檢驗重點、逼退真正的法律成本，以及想讓員工離開時該走的程序。

• 績效改善計畫（PIP）該怎麼做 「不能勝任」解僱才站得住腳？

  解僱與資遣 · 2026/07/11 · 約 13 分鐘

  效改善計畫（PIP）是雇主以「不能勝任工作」資遣員工前，向法院證明已用盡改善手段的關鍵證據。本文整理五則法院判決，歸納法院如何審查缺失紀錄、改善期間、協助措施及安置可能，也說明直接套用 Netflix 資遣哲學在台灣可能面臨的法律風險。

• 員工經常請假，老闆想資遣？ 先搞懂「合法請假、曠職與資遣」的界線

  工時爭議 · 2026/06/30 · 約 19 分鐘

  員工經常請假，雇主想資遣前要先分清兩件事：他請的是不是合法假別、有沒有依程序申請。合法請假本身不能當資遣或扣考績的理由，依勞工請假規則第 9 條之 1，一年內病假未逾 10 日還不得作不利處分，且雇主要負舉證責任。真正能合法處理的只有兩條路——無正當理由曠工達法定日數的懲戒解僱（不給資遣費），與確不能勝任的資遣（須預告、給資遣費並符合解僱最後手段性）。本文拆解三者界線並給出可執行流程。

• 解僱最後手段性原則： 資遣、開除前，企業必須先做完的事

  解僱與資遣 · 2026/06/09 · 約 10 分鐘

  解僱最後手段性原則是法院檢驗資遣與開除是否合法的關鍵門檻。就算符合勞基法第 11 條或第 12 條的法定事由，雇主還得證明已用盡輔導、調職、改善等較輕手段仍無法改善，解僱才成立。本文用最高法院與高等法院的正反判決，說明法院怎麼認定「有沒有用盡手段」、試用期的例外界線，以及違法解僱要補的薪資、退休金與保費，讓你在發出解僱通知前先把程序做完。

• 試用期可以隨時請人走嗎？ 企業設定與終止試用的合法界線

  契約定性 · 2026/06/08 · 約 12 分鐘

  本文說明試用期的法律地位——四十日上限已刪除、長短能自由約定但要合理並寫進契約，以及終止試用的真正界線：法院給雇主較寬的考核空間，前提是不濫用權利、留有具體紀錄；資遣費、預告與非自願離職證明仍得照給。讀完你會知道試用期契約怎麼寫、考核紀錄要留什麼、終止時哪些錢和文件不能省。